“정식 입사 전 교육이라 돈을 줄 수 없다”고 합니다. 회사가 정한 시간에 출석하고 업무까지 했는데, 교육 중 그만두면 한 푼도 받을 수 없는 걸까요?
교육기간에도 실질적으로 근로자로 일했다면 임금을 청구할 수 있습니다. 다만 단순한 채용시험이나 교육 참여와는 구분해야 합니다.
이 글에서 살펴볼 내용(목차) 1. 교육생도 회사의 지휘 아래 근로했다면 임금을 받습니다 |
1. 교육생도 회사의 지휘 아래 근로했다면 임금을 받습니다
‘교육생’이라는 이름보다 회사의 지휘·감독 아래 근로를 제공했는지가 중요합니다. 교육을 통해 업무를 배우면서 동시에 근로자의 지위를 가질 수도 있습니다.
교육과 근로는 동시에 이루어질 수 있습니다
대법원은 버스 견습기사의 근로자성이 문제 된 사건에서 교육·훈련을 겸한 근로라도 근로관계가 성립할 수 있다고 판단했습니다.
견습기사는 서류심사와 면접을 마친 뒤 약 2주간 노선을 익히고, 약 3주간 승객이 탑승한 버스를 운행하며 연습했습니다. 회사 소속 기사가 출근 시각과 차량을 지정하고 업무를 지시했습니다. 근로계약서를 작성하지 않았고 임금도 받지 않았습니다.
대법원은 직접 운전하지 않고 노선만 익힌 기간도 회사의 이익을 위한 교육·훈련으로 보았습니다. 회사에 종속된 관계에서 이루어진 활동이라면 ‘교육받는 사람’과 ‘근로자’의 지위를 함께 가질 수 있다는 것입니다.
관련 판례 | 대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결
판결요지
정규 직원과 업무 내용이 다르거나 교육·훈련을 함께 받더라도, 종속적인 관계에서 사용자를 위해 근로를 제공했다면 시용 근로계약이 성립할 수 있습니다. 임금을 정하지 않았다는 사정만으로 근로계약의 성립을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.
이 판결은 산재 요양승인을 다툰 사건으로, 교육기간의 임금 액수를 직접 판단한 사건은 아닙니다. 다만 교육기간에 근로관계가 성립하는지를 판단하는 중요한 기준을 제시합니다.
선발시험과 시험적 고용을 구분해야 합니다
‘최종 합격 전이었다’는 설명만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다. 이미 회사의 지휘 아래 근로하면서 적격성을 평가받았다면 시험적으로 고용하는 ‘시용’에 해당할 수 있습니다. 시용기간에도 근로관계는 존재합니다.
반면 회사 업무에 편입되지 않은 채 지원자의 능력을 확인하는 면접·시험·모의과제에 참여한 것이라면 판단이 달라질 수 있습니다.
- 회사가 출퇴근 시각·장소와 업무 순서를 구체적으로 정했는지
- 지각·결석이나 지시 불이행에 제재가 있었는지
- 실제 고객 응대·주문처리 등 회사 업무를 수행했는지
- 교육만 받았다면 그 목적과 내용, 참여 의무와 통제 정도는 어떠했는지
출결관리나 평가가 있었다는 사실 하나만으로 결론을 내리지는 않습니다. 반대로 실제 고객을 상대하지 않았다는 이유만으로 근로자성을 배제해서도 안 됩니다. 위 판례에 비추어 교육의 전체 운영 방식을 살펴야 합니다.
계약서와 교육비 명칭보다 실제 관계가 중요합니다
근로계약서를 쓰지 않았거나 무급교육에 동의했다는 사정만으로 근로자성이 당연히 부정되는 것은 아닙니다. 실제로 근로관계가 성립했는지를 먼저 판단해야 합니다.
관련 법령 | 근로기준법 제2조 제1항 제5호
“임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
따라서 ‘교육비’도 실질이 근로의 대가라면 임금일 수 있습니다. 먼저 교육기간의 근로자성을 판단하고, 인정된다면 약정 임금·최저임금·주휴수당 등을 검토하는 순서입니다.
2. 중도퇴소해도 이미 발생한 임금은 사라지지 않습니다
근로자로 인정된다면 불합격하거나 교육을 중단했다는 이유만으로 이미 제공한 근로의 대가를 없앨 수는 없습니다.
사례 | 수료하지 않으면 교육비를 못 받나요?
A씨는 정해진 시간에 출석해 상담교육을 받고 실제 고객전화에도 응대했습니다. 닷새 뒤 교육을 그만두자 회사는 “수료자에게만 교육비를 지급한다”고 합니다.
※ 실제 사건이 아닌 가상 사례입니다.
먼저 닷새 동안의 활동이 근로였는지 판단해야 합니다. 근로였다면 수료 조건만으로 법정 임금을 지급하지 않기는 어렵습니다. 근로자가 아닌 순수한 교육 참여자라면 별도로 약속한 교육수당의 지급 조건을 검토해야 합니다.
관련 법령 | 근로기준법 제43조 제1항
임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
근로관계가 종료됐다면 원칙적으로 14일 이내에 정산해야 합니다.
관련 법령 | 근로기준법 제36조
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다. ‘수습’이라고 자동 감액되는 것은 아니며, 계약기간·수습기간·직종 등 법정 요건이 필요합니다. 단순노무직종에는 수습 감액이 적용되지 않습니다.
주휴수당은 주 평균 소정근로시간 15시간 이상 여부, 소정근로일 개근, 근로관계 존속기간 등을 별도로 확인해야 합니다. 교육기간이 짧다는 이유만으로 일괄 제외하거나, 교육생 모두에게 발생한다고 단정해서는 안 됩니다.
3. 교육시간과 업무지시를 자료로 남기세요
채용공고·교육안내·서약서·출석기록·업무지시 메시지·입금내역을 확보하세요. 날짜별로 교육과 실제 업무, 시작·종료 시각과 휴게시간을 구분하면 좋습니다.
확인사항 | 날짜별 기록 예시
“10월 ○일 09:00~18:00, 점심 1시간. 오전 상담교육, 오후 관리자 지시로 실제 고객전화 응대. 출석 확인 메시지와 업무배정 내역 첨부.”
회사가 “선발시험이었다”고 주장한다면 실제 업무배정 자료가 중요합니다. “수료자에게만 지급한다”고 주장한다면 해당 금액이 근로의 대가였는지 확인해야 합니다.
자료는 적법하게 확보하고, 고객 개인정보나 회사 자료를 무단으로 반출하지 않도록 주의하세요.
4. 임금체불 진정은 무료로 신청할 수 있습니다
노동포털 진정서 안내·신청에서 온라인으로 접수하거나, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 방문·우편으로 제출할 수 있습니다. 수수료는 없습니다.
진정서에는 교육기간, 지시·통제 방식, 실제 업무, 약정 금액과 받은 금액을 구체적으로 적고 증거를 첨부하세요.
안내 처리기간은 토요일·공휴일을 제외한 25일이며 연장될 수 있습니다. 실제 임금 회수 완료기간을 뜻하지는 않습니다. 미지급이 계속되면 민사청구 등 별도 절차가 필요할 수 있습니다.
‘입사 전’이라는 설명만으로 포기하기보다 실제 근로 내용을 보여주는 자료부터 확인해 보세요.
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